会社や組織の目標達成が上手くいかない原因の1つに、メンバーの目標の進捗管理が適切に行えていない、もしくはメンバーの目標達成を支援できていない、というケースがあります。
組織は人の集まりです。メンバー1人ひとりがしっかりと目標を達成しなければ、会社全体の目標達成にも当然影響があります。
そのため、多くの管理職やマネージャーは、部下の現状把握と目標管理に日々必死になっています。プレイングマネージャーが当たり前となった昨今では、それによってマネージャーが自分の仕事をする時間をなかなか確保できない…といった声も聞かれます。
そんな状況の中では、「いかに管理コストを減らして、メンバーの目標達成をサポートするか」を考える必要があります。
そのひとつの方法として、以前に、「ナッジ理論」を応用すれば、マネジメントによる指示や命令がなくても、自然とパフォーマンスが向上するという事例を紹介しました。
＜ナッジとは＞
「人々が強制によってではなく、自発的により良い行動を選択するように促す仕掛けや手法」のこと。提唱者である米リチャード・セイラー教授は、2017年にノーベル経済学賞を受賞した。
＜ナッジ理論を活かして人のパフォーマンスを自然に上げる方法＞
①目標を小さく分ける
大きなゴールを小さなマイルストーンに分割することで、より簡単にゴール達成に必要なスキルを習得することができる。②コミュニケーションの「始め方」にルールをつくる
上司部下との1on1ミーティングで「最初に話す内容」を決めておくことで、対話のストレスが軽減し、課題を特定しやすくなる。③フィードバックの習慣をつける
頻度高くフィードバックをすることにより、多くの人が潜在的に持っている「成長したい」という気持ちを刺激し、自然と自分自身の課題を自覚し、改善しようとします。④定期的なリマインド（投げかけ）を行う
「フィードバックをもらいましょう」といったシンプルな投げかけを繰り返すと、メンバーの行動が変わる。
※ナッジ理論について、定義や事例など詳しい解説はこちらの記事をご覧ください。
今回の記事では、上記のようなナッジ理論を使ったマネジメントがなぜ有効なのかを解説するとともに、ピープルマネジメントツール「Wistant」で実現できるナッジの考え方を取り入れた目標達成のサポート方法をご紹介していきます。
ティーチングとコーチングだけでは足りない！？ 組織マネジメントにおける「ナッジ」の有用性
そもそもマネジメントにおけるナッジの在り方を理解するために知っておきたいのが、「リバタリアン・パターナリズム（Libertarian Paternalism）」という考え方です。
これはもともと、主に政治学の分野で発展していった議論ですので、ここでは簡単に紹介します。
リバタリアニズム…個々人が自由にふるまえば良い社会になる。個人の行動・選択に対して、政府は介入するべきではない。
パターナリズム…強い立場の者が弱い者を助けたほうが良い社会になる。「知的エリート」「権力者」「親」のような人間が、「知的弱者」「非支配的立場の人」「子ども」などに介入するべき。
リバタリアン・パターナリズム…個人の自由（行動・選択の自由）を前提にしつつ、結果的により良い結果がもたらされるように、環境や条件を政府などが準備、誘導してあげるべき。
ナッジ理論の提唱者であるセイラー氏とサンスティーン氏はその著書（2009）の中で、「リバタリアン・パターナリズムにおいては、人々がより良い生活を送れるようにナッジを活用する」、つまりリバタリアン・パターナリズムを実現するための手段としてのナッジがあると述べています。
いったんここでは政治学的な議論はここまでにしておきますが、マネジメントにおける指導や育成手法でも、上記と似たような考え方があります。それが、「ティーチング」と「コーチング」です。
「模範解答を教える」ティーチングは、「強い立場にある人が、弱い立場にある人を強制的に導こうとする」という意味で、パターナリズム的なアプローチです。一方、「解答を引き出す」コーチングは、「個々人の自由を尊重し、行動の変容を本人の自主性に委ねる」という意味で、リバタリアニズム的なアプローチと言えます。
しかし、マネジメントにおいてはティーチングやコーチングだけでは不十分なケースが数多くあります。例えば、目標達成がなかなかできない新人に対して「やり方を教える」だけではいつまでも本人にスキルは身に付きませんし、「問いかけを続ける」だけでもなかなか行動は変わらない…こうした場合にも有効なのが、ナッジ理論を用いたマネジメント手法なのです。
冒頭に記載した「目標を小さく分ける」「フィードバックの習慣をつける」といった方法は、それ自体はティーチングにもコーチングにも属さないものです。しかし、こうしたナッジを活用した仕組みをマネジメントに導入すれば、「本人の行動が無意識に成果に結びつくような環境を整える」ことができ、パフォーマンスの改善につながるのです。
※参考記事：リバタリアン・パターナリズムを超えて
Wistantが提供する「目標ヘルスチェック」で、ナッジ的なアプローチを実現しましょう
ピープルマネジメントツール「Wistant」では、上記のナッジ理論を活かしたマネジメントを実現するために、「目標ヘルスチェック」という機能を備えています。
これは、毎週〜毎月の任意のスパンで（オススメは「隔週」です！）、1人ひとりが自分の目標に対する「現状」を確認するセルフサーベイです。
全5問の構成になっており、回答自体は数分で終わります。それぞれの質問にナッジ的な狙いが含まれいるので、簡単に解説していこうと思います。
質問1. 目標を最新の状態にアップデートしましょう。
目標ヘルスチェックをスタートすると、まずは自分の現在の目標進捗が表示され、クリックすると最新の状態に更新することができます。
このように、定期的に自分の目標を確認し、更新するという作業を行うことで、目標に対する意識が自然と向上します。
質問2. 目標の進み具合はどうですか？
次に、主観的に見たときの目標の進み具合を4つのお天気マークから選択します。先程の質問は客観的な目標進捗の更新でしたが、こちらは「いま自分が現状をどう思っているか？」を感覚的に回答できるようになっています。
こちらの回答を通じて、目標進捗が遅れている場合にそれを自覚し、行動を自ら修正できる効果があります。
質問3. 目標達成に向けた次のアクションは明確ですか？
質問4. 目標達成のための周囲とのコミュニケーション（相談、壁打ちなど）は十分ですか？
質問3と4は、5段階で自身の現状をより深堀りするものです。目標達成のために重要な「次アクション」と「フィードバック」について確認することで、自ら意識的にアクションプランを立てたり、フィードバックを獲得したりといった行動を起こす後押しになります。
質問5. 目標達成のために、相談・サポートが必要なことはありますか？（自由回答）
最後に、自分のメンターやマネージャーに相談したい内容が具体的にあれば、それについて記載するフリーコメント欄があります。これでヘルスチェックは完了です。
このように、目標ヘルスチェックは全体として「自然に自分の目標を意識し、またその達成に向けたハードルに気がつく」ことを目的とした設計になっています。これはまさにナッジ理論的な考え方を取り入れており、「本人の行動が無意識に成果に結びつくような環境」を、この機能を通じて提供したいと考えています。
実際、Google社で人事担当上級副社長を務めたラズロ・ボック氏が立ち上げたナッジマネジメントを提供する提唱するHumuという企業によると、定期的にナッジを活用している組織では、6ヶ月の間にアクションの量が250％増加し、メンバーのパフォーマンスが20％以上増加したそうです。
皆さんもぜひ、Wistantを使って、「ティーチングでもコーチングでもない、自然に行動変容が起こるマネジメント」を体験してみませんか？ 無料トライアルはこちらからお申し込みいただけます。
