ジョブ型組織への移行の鍵は「マネジメント」にあり？Wistantの活用法もご紹介！

終身雇用や年功序列をベースとした従来の日本型雇用が限界を迎える中で、注目を集めている「ジョブ型雇用」。

「メンバーシップ型」とも呼ばれる従来の日本型の雇用は、定期的な人事異動によるジェネラリストの育成や、終身雇用を前提とした長期的な人材育成を可能にしていました。

しかし、近年は市場環境の変化が激しく、加えてグローバル化も進んでいくため、より専門的な人材が求められるようになっています。また、終身雇用や年功序列をベースとする給与体系の維持が難しくなってきているなど、メンバーシップ型は徐々に時代に合わないものとなりつつあります。

対してジョブ型では、個々の職務や責任を明確化したり、高度で専門的なスキルや能力を持つ人材を外部からも獲得していくことで、企業全体での生産性の向上を見込むことができます。

さらに、年齢や勤続年数に応じて賃金が増えていく年功序列制度と違い、成果に基づいて給与が支払われるため、結果的に人件費を削減することも可能です。

このように生産性を高め、人材を最大限に活用できる「スリムな組織」として注目されているジョブ型ですが、これまでの日本型雇用からすぐに移行するのは難しいという声もあります。

そこで今回の記事では、ジョブ型組織への移行に伴うハードルと、その解決策について説明していきます。

＜目次＞

・ジョブ型組織への移行に伴う「コストとリスク」とは？
・ジョブ型を導入するなら、まずは「マネジメントの整備」から
・「ジョブ型を実現するマネジメント」に役立つWistant機能の紹介

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ジョブ型組織への移行に伴う「コストとリスク」とは？

なぜ、すぐにジョブ型組織に移行することが難しいと言われているのでしょうか？

まず、人事制度や雇用形態を変更し、ジョブディスクリプション（※）を作成するなど、ジョブ型に合わせた制度面を整えることに時間的なコストがかかるという問題があります。

※担当する業務内容や範囲、必要なスキル、求められる成果などを明確化させた文書のこと


さらに企業によっては、報酬制度をめぐり労働組合との交渉も必要になるなど、時間だけではなく変革の難易度自体が高いケースもあるでしょう。

しかし「市場環境の激しい変化に適応する」という目的でジョブ型を導入しようとしているにも関わらず、制度の構築までに時間がかかってしまっては元も子もありません。

加えて、ジョブ型組織へ移行しても、ジョブディスクリプションが実行に移されることがなく、移行コストに見合う十分な成果が得られない、というリスクもあります。


よく見られるのが、ジョブを定義したものの、それが浸透せず、実務ベースではほとんど変化が起こらない…というパターンです。多くの場合この原因は、ジョブ型組織を支えるための基盤となる仕組みが整っていないことにあります。

ただトップダウンでジョブ型組織に移行するだけでは、そのメリットを活かせず、経営層と現場の従業員の間でギャップが生じ続けることでしょう。

つまり、ジョブ型組織に移行したい企業にとっては、これらのコストとリスクを抑えてジョブ型組織への移行を進められるかが移行の成否を分けるひとつのポイントになります。

では実際に、どうすれば「ジョブ型組織」への移行を成功させることができるのでしょうか。

ジョブ型を導入するなら、まずは「マネジメント」の整備から

「ジョブ型組織を実現するマネジメント」に役立つWistant機能の紹介

①ナッジ理論を活用した「目標ヘルスチェック」で目標達成への意識を向上

Wistantでは目標の形骸化を防ぐために、定期的に目標の進捗度合いをメンバー1人ひとりに問いかける「目標ヘルスチェック」という機能があります。

目標ヘルスチェックでは、最初に自分の現在の目標達成度合いが表示され、クリックすると最新の状態に更新することができます。

このように、定期的に自分の目標を確認し、更新するという作業を行うことで、目標に対する意識が自然と向上します。そして同時に目標進捗の遅れを自覚し、行動を自ら修正できる効果も見込めます。


また、目標達成のために重要な「次アクション」と「フィードバック」を確認することで、自らアクションプランを立てたり、フィードバックを獲得したりといった自発的な行動を起こす後押しになります。

このヘルスチェックは、ナッジ理論（※）の考え方を取り入れています。「本人の行動が無意識に成果に結びつくような環境」を整えることで、ジョブディスクリプションがお飾りにならずにジョブが実行されていくことにつながります。

※ナッジ理論について、詳しくはこちらをご覧ください：【ノーベル賞を受賞】「ナッジ理論」を用いて「自発的に」人のパフォーマンスを上げる方法とは？

②メンバーの状況を可視化し、人と向き合うマネジメントの実行を支援

日頃から追う目標を達成するためには、マネージャーによるメンバーへの支援も重要です。

近年、目標達成のためにパフォーマンスを高めるマネジメントとして注目されているのが「ピープルマネジメント」です。ピープルマネジメントとは、メンバー（ヒト）に向き合い、1人ひとりの成功にコミットすることで、組織の成果を最大化することを目指すマネジメント手法のことを指します。

Wistantでは、人と向き合うピープルマネジメントをマネージャーがストレスなく実行できるような機
能を揃えています。



例えば、マネージャー専用の画面では、メンバーの目標の進捗度合いや、必要なサポートが一覧で分かるため、マネージャーはそれを見ながらメンバーに対して的確なタイミングでサポートを行い、目標達成を支援することができます。

また、ピープルマネジメントにおいてはマネージャーが高頻度に振り返りや行動修正を促すことも重要です。

Wistantでは、高頻度の振り返りや行動修正を促す場となる1on1やフィードバックについての機能が充実しています。


1on1では事前アンケートの設定やその実施率や対話の質を測定することができ、フィードバック機能では企業ごとに自由な形式でフィードバックを作成、運用することができます。

これらの機能をもとに、マネージャーはメンバーの目標達成に向けて必要なピープルマネジメントをストレスなく実行していくことが可能です。

③ダッシュボードでマネジメントの状況を可視化、組織の歪みを解消

ダッシュボード機能では、目標ヘルスチェックの結果やピープルマネジメントの実施状況を定量的に可視化することで、経営層や人事によるマネジメントの分析を可能にします。


レーダーチャートで現状が直感的に把握できるだけでなく、過去のデータとの比較も簡単にできるため、組織の変化を見ながら、マネジメント改善のPDCAを素早く回すことができます。

目標が更新されていない、1on1が実施されていない、など組織によって異なる様々なマネジメントの歪みを解消していくことで、ジョブディスクリプションに紐づく目標達成を支援することに繋がります。

これらの機能の他にも、Wistantは「Slack」「Microsoft Teams」「Chatwork」といった外部ツールとの連携ができます。さらに、スマートフォンにも対応しているので、気軽に目標を確認したり、進捗を更新することが可能です。

このように日常的な使用を想定した機能が充実しているため、メンバーが自身のジョブを日頃から意識できる環境を整えることができます。

Wistantを活用して、ジョブに紐づく目標の実行と、その振り返りや行動修正が高頻度に行われる環境を構築し、ジョブ型組織への移行をはじめませんか？

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