【徹底解説】1on1の目的や導入メリットとは？よくある失敗も確認

「1on1」とは、メンター（上司・マネージャー）とメンティ（部下・メンバー）が1対1で対話をする場のことです。その目的は企業によってさまざまですが、主に日々の業務の振り返りや、キャリアの相談を行う機会として導入する企業が増えています。

1on1にはメンバー同士の相互理解や信頼関係の構築、さらには人材育成などにも期待でき、結果として離職率を下げる効果も期待されています。

そこで本記事では、1on1の導入を検討されている方や、すでに運用されている方まで参考になるように、1on1導入の効果、導入時のコツから具体的な実践例までをお届けします！

＜目次＞

・1on1の目的と注意点
・数字でみる1on1の経営インパクト
・1on1でよくある「失敗」を防ぐ方法
・1on1で上司・マネージャーが意識すること
・1on1支援ツールの選び方

・1on1ツール活用事例

1on1の目的と注意点

「1on1」とは、メンター（上司・マネージャー）とメンティ（部下・メンバー）が1対1で対話をする場のことです。

1on1の目的は「個人のパフォーマンス向上」のため、よくありがちな「上司からの一方的なレビュー」ではなく、メンティが「話をする側」として1on1の主役になることがポイントです。

よって、下記のようなスタンスで臨むと良いとされています。

・主役であるメンティが話したいことをテーマにする
・メンティは、受け身ではなく自ら内省して1on1に臨む
・メンターは一緒に考える姿勢で、メンティの経験学習を促進させる

とはいえ、「普段の会話で十分なのでは？」という意見もあるかもしれません。それでも、この1on1という形が広がっているのはなぜなのでしょうか。

その理由は、多くのマネージャーは日頃から目標達成にフォーカスしているため、普段の会話が目標達成に関わることになってしまいがちだからです。個人の業務や人間関係に関する悩みや、目標達成の先にあるキャリア形成といった話まで行われないと、メンティは不安や不満を抱え込んでしまいます。その結果、離職やパフォーマンスの低下につながってしまいます。

1on1で得られるメリット

では、具体的に1on1にはどのようなメリットがあるのか、メンティ・メンター・チーム/組織の3つの視点から、それぞれお伝えします。

①メンティ（部下・メンバー）にとってのメリット

・思考を整理する時間が増えるため、内省するスキルを高めることができる
・短いスパンでフィードバックを受けることができるので、業務の改善につなげられる
・中長期に向けた対話が増え、キャリアについて支援が得られる

②メンター（上司・マネージャー）にとってのメリット

・メンバーが困っていることをキャッチアップできる
・メンバーとの関係性が向上し、コミュニケーションが円滑になる
・組織のビジョンやミッション、方向性に対するメンバーの理解度を確認できる

③チーム / 組織にとってのメリット

・個人のパフォーマンス向上により、組織全体のパフォーマンスが上がる
・評価基準に対する認識が揃い、人事評価への納得度が上がる
・コミュニケーション量が増えることで、イノベーションが生まれやすくなる

上記でも一部ではありますが、多くのメリットがあることを実感いただけたのではないでしょうか。

しかし、実際に数字としてどのくらいインパクトがあるのかも気になりますよね。そこで次の章では「経営目線」でのインパクトを2つご紹介します。

数字でみる1on1の経営インパクト

「経営目線」でみた1on1のインパクトは大きく分けて2つ、①離職率の低下と、離職コストの削減②エンゲージメントと生産性の向上です。それぞれ具体的に説明していきます。

①離職率の低下と離職によるコストの削減

リクルートワークス研究所によると、近年の早期離職率（3年以内の離職）は高校卒で50％、大学卒で30％であるとされています。なかでも、3年以内に離職する者のうち4分の1以上が半年未満に離職しているという調査結果もあり、早期の離職に課題を抱えている企業が多いのではないかと考えられます。

▼図表１：３年以内離職率（早期離職率）の推移（％）

※出典：11.8％が“半年未満”で離職する。「超早期離職」問題 - Recruit Works Institute

この早期離職が問題とされる理由は、「離職コスト」が発生してしまい、採用や人材育成にかかるコストを回収しきれず組織にさまざまな負荷がかかってしまうためです。

また昨今の日本の求人市場は、求職者数に比べて求人件数の方が多い「売り手市場」となっており、人材獲得競争が激化しています。そのため、採用にかかる費用も増加傾向にあり、離職コストは無視できる問題ではありません。

この「離職コスト」は、「採用にかかったコスト」「入社から退職までの給与・社会保険、福利厚生」「入社後の人材育成費」「欠員を補填するためにかかるコスト」などのコストを合算したものを指し、それぞれ具体的には

・1人当たりの採用コスト（新卒採用の場合）、約60万円
・1人当たりの人件費および給与外人件費、約600万円/年
・1人当たりの教育コスト（新卒採用の場合）、約40万円
・離職率が高くなることで応募者数が減少することによるコスト、約2万円/人

などが、離職による損失として発生しているといわれています。

※参考：早期離職による損失は何万円なのか？自社のコストを算出する方法とは - mitsucari

3年で辞めてしまうことを想定した場合、その合計は、

①採用コスト（60万円）＋②人件費（600万円/年×3年）＋③人材育成費（40万円/年×3年）＋④欠員補充にかかるコスト（2万円）＝1982万円

と、2000万円近くの金額になります。よって、いくら採用にお金をかけても早期の離職を改善しなければ、コストが増大し続けてしまいます。

それでは実際に、1on1によって離職率はどのくらい低下させることができるのでしょうか。

ハーバードビジネスレビューによると、1on1の時間が同僚の約2倍確保されている従業員は、離職の可能性が67%も低いとされています。1on1は時間が長いほど良いとは一概に言えませんが、対話の時間が長く確保されている結果、メンティの不安や不満の解消が十分にできていると考えられます。

反対に、1on1を全く行わない場合は上司との関係性が悪化する傾向が2倍高くなり、その結果、離職率は4倍にまで跳ね上がるとする調査結果もあります。離職率の高さや早期離職に課題を感じている企業にとっては、1on1はその効果を大きく実感できるかもしれません。

②エンゲージメントと生産性の向上

マネジメントに関する調査を行うGallupによると、上司と定期的に1on1を行っているメンバーはエンゲージメントが約3倍高くなるという調査結果があります。

また、ここ数年の人事評価制度におけるトレンドとして、レーティング制度を1on1に置き換える企業が増えており、その例としてデロイト、Adobe、アクセンチュア、GEなどの企業が挙げられます。

なかでも、GEは業績評価を廃止する代わりに1on1を導入したことで、生産性を約5倍向上させたという報告もあります。元々、GEでは「9ブロック」と呼ばれる厳しいレーティング制度が運用されていました。しかし、この制度は2016年に廃止され、代わりに導入されたのが「PD（パフォーマンス・デベロップメント）」と呼ばれる新しい人事制度です。

従来のレーティング制度では評価する期間に会話量が偏ってしまうことから、日常的にコミュニケーションを取れる仕組みを作ることで個人の成長を加速できるのではないか、という考えのもとで導入されています。

この制度は、上司と部下で1on1を行う「タッチポイント」と、360度・リアルタイムにフィードバックを送り合う「インサイト」の2つに分けられ、1on1では会社やチームで優先すべき課題や進捗状況、キャリアなどについて話されているとのことです。

さらに、日本国内においては、日清食品と慶應義塾大学大学院が共同で1on1とエンゲージメント向上に関する調査を行っており、1on1を適切な頻度で実施することが、従業員のエンゲージメント向上に非常に有効であると実証されました。

調査結果で注目すべき点として、エンゲージメント向上のメカニズムの2項目に「自信の芽生え」が記載されています。昨今、マネジメントを語る上で話題に上がることの多い「Z世代」について、彼らは他の世代と比べて「やりがい」や「自分らしさ」を重視する傾向が強い一方、時代的な背景もあって、「挫折や失敗を乗り越える経験が少ない」まま就職する場合も多いといわれています。

そのため、評価制度で一方的に評価をするのではなく、1on1を通じて「自信の芽生え」をサポートしてあげることが、Z世代のエンゲージメント向上においては重要なのかもしれません。

※参考記事：Z世代の若手社員がぶつかる新たな課題「2年目の壁」とは - 日経ビジネス

1on1でよくある「失敗」を防ぐ方法

ここまで、1on1を導入することのメリットをいくつかお伝えしてきました。しかし1on1を導入できても、その後の運用面で以下のような悩みを抱えている企業は少なくありません。

・1on1で何を話せば良いのかわからないメンター・メンティが多い
・現場のメンバーが「1on1は必要ない」と考えている
・1on1の制度を作ったが、日々の業務に追われて行われていない
・人事が1on1で話されている内容を知ることができないため、組織の課題解決に繋げることができない

1on1は「対話」が中心なので導入しやすく、「とりあえず、やってみよう」の勢いでスタートさせる企業もありますが、このような悩みを抱えないためにも1on1は導入時の準備が鍵を握ります。

では、どのような点に留意する必要があるのでしょうか。今回は3つのポイントをお伝えします。

①1on1の目的やその意義を従業員が理解している

まずは、「なぜ1on1を行うのか？」を従業員に理解してもらう必要があります。当然ですが、実際に1on1を行うのは従業員であり、彼らの1on1に対する姿勢が非常に重要になってくるからです。

具体的には、以下のようなアクションが必要になります。

1. 他の人事施策（目標設定面談など）や日常業務での対話と比較して、1on1がどのような位置付けにあるのかを明確にする
2. 経営者ないしは人事担当者が、1on1をなぜ導入するのか、自社の理念や経営課題と結びつけて従業員に話すこと

上記の点に留意して、「1on1は無駄なのではないか」と思われているような状態のまま導入を進めないようにしましょう。

②1on1を仕組み化できるようにする

1on1はメンター・メンティ双方にさまざまなスキルが求められるため、最初からうまくできるペアは多くありません

例えば、導入初期によくある失敗として「何を話したらいいかわからず雑談で終わってしまう」というものがあります。

こうした失敗を避けるために、1on1導入の目的に合わせて、事前のアジェンダ整理を行うフォーマットや、ガイドラインを作成するなど、メンターとメンティがストレスなく効果的に実施できるような仕組みが重要です。

③1on1を見える化する

1on1は現場で行われますが、経営層や事業部長、人事担当者は1on1の状況を確認し、組織課題を早期発見することが求められます。

例えば、1on1で話された内容、頻度や質、時系列などさまざまな切り口から分析し、離職の原因になりやすい「上司と部下の関係性の変化」をもとにその防止に努める必要があります。

しかし、アンケートフォームやスプレッドシートなどの無料のツールを活用して1on1のデータを蓄積・分析するには限界があります。そこで、スケジュール管理や事前のアンケート、1on1中の議事録から事後のアンケートまで一貫して管理できる1on1ツールの導入をおすすめします。

1on1で上司・マネージャーが意識すること

先ほど、1on1の導入時に注意すべき点をお伝えしました。しかし、うまく導入できたとしてもメンター側には多様なスキルが求められるため、1on1の質が属人的になってしまうという問題もよく挙げられます。

そこで、導入時に研修を行ったり、1on1の実施をサポートする体制を同時に整えていくことも重要です。

では、効果的な1on1を実施するために、具体的にどのような内容をメンターに伝えたら良いのでしょうか。まずは、基本となる4つのポイントを挙げます。

①1on1のスタート時に、その場の「ゴール」を確認する

特にメンティが何らかの課題を抱えている場合、「今日の1on1が終わったときに、どういう状態になっていればいいか」というメンティの期待値を最初に聞くようにするとスムーズです。

これがないと、メンターの期待はずれな回答によってメンティからの信頼を失ったり、そもそも期待はずれなことを言ってることにメンター自身が気が付かない、といったことがあります。

②メンティが考えを整理することを手伝う

メンティが考えを整理するのを支援する姿勢で臨みましょう。メンティの頭の中にある言葉を発言してもらい、それを上手に並べるところを手伝うイメージです。場合によっては、紙に書きながら目に見える形で図解するのも良いと思います。

そして、沈黙が訪れても静かに待ってみましょう。沈黙が苦手でつい話してしまう方もいますが、その時間はまさに相手が「考えている」時間か、「考え始めよう」と助走している時間かもしれません。勇気を持ってじっくり待ちましょう。

③「学びの確認」を行う

「今回の件から何を学んだのか」ということを問いかけ、答えが出るように働きかけることで、メンティは内省と深掘りをすることができます。「今話していて気が付いたのですが…」という形で、ふと答えが導かれることもあります。

④次の行動を決める

最後に、メンティに次の行動を宣言してもらいましょう。「次の機会」をサポートすることもできる点で、社内で行う1on1はメリットがあります（外部コーチとの差別化のポイントでもあります）。そして、そのコミットが達成されなくても、否定しない・責めないでニュートラルに振り返りを行い、内省を促しましょう。

さらに、1on1をより効果的に行うために必要なスキルは、以下のようなものが挙げられます。1on1に対してメンバーの抵抗がある程度なくなってきたタイミングで習得を促すと良いでしょう。

上記のようなスキルを幅広く身につけながら、メンターの状態やレベルに応じて使い分けるようになれたら良いですね。

1on1支援ツールの選び方

1on1をはじめる準備が整ったら、運用を軌道に乗せて、そこから得られるデータを組織課題の解決に活かすことが重要です。

1on1でありがちな失敗でも触れたように、データの蓄積・分析を行える1on1ツールがあると、「上司と部下の関係性の変化」から離職を防止するなど、1on1のデータを組織課題の解決をもたらす資産に変えることができます。

1on1ツールには、1on1の定着と運用を目的に開発されているものと、人事評価ツールの一部機能として備わっているものがあるので、導入目的に合わせて適切なものを選ぶ必要があります。

※参考記事：【図解】「タレントマネジメントツール」と「ピープルマネジメントツール」の違い、説明できますか？

では実際に、1on1ツールを導入する際にはどのようなポイントで選定すべきか、今回は8つの項目を挙げます。ぜひ、導入の際の参考にしてみてください。

◆ 選ぶ際のポイント

1. 1on1ツールの種類が、導入目的に合っているか
2. 日常的に使っているコミュニケーションツールとの連携（Slack、Teamsなど）
3. 1on1の会話をサポートしてくれるか（事前のアジェンダ設定など）
4.1on1のログが残せるかどうか（会話の内容がブラックボックスにならないか）
5. 事後アンケートなどで、メンティの1on1に対する満足度を可視化してくれるか
6. 業務の進捗確認や、目標設定も管理できるか
7. スマホ対応や、直感的な操作が可能なユーザー体験
8. カスタマイズ性（長期利用を目的とする場合、柔軟にカスタマイズできるか）

1on1ツール活用事例

最後に、実際にツールを導入して1on1の定着を図る3社の事例をご紹介します。

①1on1でバリューの浸透を促進 / クラッソーネ

「『街』の循環再生文化を育む」というビジョンのもと、全国約3,000社の専門工事会社と施主をマッチングする一括見積もりWebサービスを展開するクラッソーネ。

同社は、人事制度の運用が複雑で柔軟性がなくフェーズに合っていなかったこと、加えて人事制度を通じたMVVの体現・浸透が弱いという課題を抱えていました。

さらに目標設定も行っていなかったため、マネージャーがメンバーをうまく支援できず、個人の成長につなげられていないということも課題に感じていたそうです。

そこで、4ヶ月かけて人事制度の改革を行い、その一環として1on1を導入しました。1on1の導入時には「1on1ワークショップ」を全社研修として実施し、1on1実施の目的から運用方法までを共有したとのこと。

加えて、1on1ツールを導入し、目標設定から1on1のデータ管理までを行いながらバリューの浸透を促進。また、新たな組織課題をデータから発見し、その解決にチャレンジしているそうです。

▼参考記事：わずか4ヵ月で人事制度をフルリニューアル。Wistantと二人三脚で取り組んだ、本気のマネジメント改革の全貌

②1on1で助け合いのコミュニケーションが活性化 / サカス

全国の水族館や商業施設向けに水槽・アクアリウム事業を展開、総合プラスチック加工も手掛ける、日本サカス株式会社。

同社は、目標設定を紙で管理していたため記録が残らず、加えてお互いの目標も把握していなかったため、助け合いのコミュニケーションが活発ではなかったといいます。

そこで、「1人ひとりが目標に向かって生き生きと、自律的に働ける環境をつくりたい」という思いから、2018年にOKRを導入し、さらに、目標について話し合う場として1on1も導入しました。

しかし、「普段の会話以上に、何を話していいかわからない」と1on1が形骸化してしまったそう。そこで1on1ツールを導入し、ツールに慣れてもらうための時間を定期的に設けたり、ツールを見ながら目標達成に向けて取り組んでいることや悩みをシェアする取り組みを行っています。

1on1ツール導入後の変化としては、事前アンケートを活用することでメンティ自らが「何を、どこから話したらいいか」を考え、「目標達成のためにはこのやり方でいいのか？」という具体的なところまでコミュニケーションを取るような自主的な動きが生まれたといいます。

メンター側としても、メンバーがメモ欄に記録した「どんな行動をしたか？」「どんな失敗をしたか？」といった過去のアクションを元に話を進めることができ、「その場」的なコミュニケーションではなく、延長線上での話し合いができるようになったそうです。

▼参考記事：「1on1を通じて『同じ視点』を一緒にみる感覚が生まれるんです」Wistantで、目標達成を後押し。その効果は？

③日常から使えるツールで1on1が定着 / SUPER STUDIO

「コト、モノにかかわる全ての人々の顧客体験を最大化する」をミッションに掲げ、D2Cのトータルソリューションを行うSUPER STUDIO。

同社は、2018年から1on1を全社的に導入しており、現在は最低でも月1回実施しているといいます。そして、従業員数が100名を超えて組織づくりに注力するタイミングで1on1ツールを導入したそうです。

1on1ツール選定のポイントとしては、評価期間だけでなく日常的にも利用できる使いやすさを備え、日頃の1on1の記録も残せるようなツールを探したとのこと。業務用のコミュニケーションツールSlackとの連携もポイントだったそうです。

また、組織づくりを行った当時は、マネジメントレイヤーが経営陣からのメッセージや制度の意図を理解する場が少なく、独自解釈で現場に伝えてしまうという問題も抱えていたといいます。

そこで、経営層とマネジメント層がコミュニケーションをとる場として「マネジメント会議」を新設したそう。会社として個人にどういう成長をしてもらいたいのかについて、マネージャーがメンバーにより明確に伝えられるような仕組みづくりを行っていくとのことです。

▼参考記事：「思っていた通りの」評価オペレーションを実現！人が成長する組織をつくる、SUPER STUDIOの取り組みとは

最後に、1on1ツール「Wistant（ウィスタント）」をご紹介します。Wistantは、1on1のサポートをメインとしたマネジメントの支援ツールです。

▼Wistantでできること

・1on1の実施状況を可視化
・1on1のスケジューリング
・1on1のペア設定
・1on1用に事前のアジェンダを設定
・1on1の議事録を保存
・1on1後の次アクションの設定

Wistantは1on1の運用改善だけでなく、組織づくりやマネジメントの向上に便利な機能もあります。例えば、目標設定・管理機能を搭載しているため、メンバーの目標に対する進捗状況がグラフで可視化されます。この進捗状況は1on1時にも確認できるため、データを元にしたコミュニケーションが可能です。

また、ホーム画面ではマネジメントの実行状況がレーダーチャートによって表示されるため、組織やチーム内でどこに課題があるのかが一目でわかり、フォローがしやすくなるといった特徴があります。

より詳しいWistantの機能を知りたい方は、こちらからご覧ください

以上、1on1の導入方法や運用のコツ、活用事例をお届けしてまいりましたが、いかがでしたでしょうか。

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・1on1の定義や効果、具体的な実践のノウハウ
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・1on1が形骸化しないためのポイント、自社でできる研修
・【付録】いますぐ使える、1on1で役立つ「質問集」74選

また、1on1を既に実施されていて、その運用や対話の質の改善を行いたい場合は、こちらの記事をご覧ください。