--- title: 1on1の第一人者 世古氏に聞く、組織の1on1の成功とつまずきを分ける「上司側が良い1on1を体験する」ことの重要性 description: 人的資本経営への取り組みの一環として、またエンゲージメント向上や離職防止の施策として各社が導入する「1on1」。一方で聴き手となる上司側のスキルアップや業務負荷の増加など、1on1を組織に定着させ効果を生み出すことは一筋縄ではいかない。今回は1on1のスペシャリストであり、一般社団法人1on1コミュニケーション協会代表理事である世古詞一氏に、1on1の質の高め方や何が1on1の成功とつまずきを分けるのかについて話を伺った。 image: https://blog.wistant.com/hubfs/%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%82%BA%7C%E3%82%A6%E3%82%A7%E3%83%93%E3%83%8A%E3%83%BC%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%BC%20(11).png --- - [ホーム](https://www.wistant.com) - [サービス・機能](https://www.wistant.com/functions) - [事例](https://www.wistant.com/case) - [セミナー](https://www.wistant.com/seminar) - [ブログ](https://blog.wistant.com/library) - [お役立ち資料](https://www.wistant.com/documents) 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世古氏に聞く、組織の1on1の成功とつまずきを分ける「上司側が良い1on1を体験する」ことの重要性](https://blog.wistant.com/hubfs/%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%82%BA%7C%E3%82%A6%E3%82%A7%E3%83%93%E3%83%8A%E3%83%BC%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%BC%20(11).png) ピープルマネジメント 1on1 HRトレンド 社外メンター 2025\. 01. 05 # 1on1の第一人者 世古氏に聞く、組織の1on1の成功とつまずきを分ける「上司側が良い1on1を体験する」ことの重要性 人的資本経営への取り組みの一環として、またエンゲージメント向上や離職防止の施策として各社が導入する「1on1」。一方で聴き手となる上司側のスキルアップや業務負荷の増加など、1on1を組織に定着させ効果を生み出すことは一筋縄ではいかない。今回は1on1のスペシャリストであり、一般社団法人1on1コミュニケーション協会代表理事である世古詞一氏に、1on1の質の高め方や何が1on1の成功とつまずきを分けるのかについて話を伺った。 サービスページ：[https://lp.wistant.com/1on1mentor](https://lp.wistant.com/1on1mentor)   > 世古 詞一 氏〈プロフィール〉 > > 組織人事コンサルタント。月1回30分の1on1ミーティングで組織変革を行う1on1コミュニケーションの専門家。 > > 1973年生まれ。千葉県出身。早稲田大学政治経済学部卒。Great Place to Work® Institute Japanによる「働きがいのある会社」2015、2016、2017中規模部門第一位の(株)VOYAGE GROUP（現 ㈱CARTA HOLDINGS）の創業期より参画。営業本部長、人事本部長、子会社役員を務め08年に独立。 > > コーチング、エニアグラム、NLP、MBTI、EQ、ポジティブ心理学、マインドフルネス、など、10以上の心理メソッドのマスタリー。個人の意識変革から、組織全体の改革までのサポートを行う。 > > クライアントは、官公庁、上場企業から五輪・プロ野球選手など一流アスリートまでと幅広く、コーチ・コンサルタントとして様々な人の人生とキャリアの充実、目標実現をサポートしている。 > >   > > 【著書】 > > **『シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング―』** かんき出版（2017年9月) > > **『対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術』**日本能率協会マネジメントセンター（2020年5月） > > **『マンガでよくわかる1on1大全』** かんき出版（2023年9月）       ーーコロナ禍を経て企業が人的資本経営をより具体的に進めるフェーズにある日本企業において、1on1の浸透度の現状をどう見ていますか？   ![名称未設定のデザイン (38)](https://blog.wistant.com/hs-fs/hubfs/%E5%90%8D%E7%A7%B0%E6%9C%AA%E8%A8%AD%E5%AE%9A%E3%81%AE%E3%83%87%E3%82%B6%E3%82%A4%E3%83%B3%20(38).png?width=2016&height=1512&name=%E5%90%8D%E7%A7%B0%E6%9C%AA%E8%A8%AD%E5%AE%9A%E3%81%AE%E3%83%87%E3%82%B6%E3%82%A4%E3%83%B3%20(38).png) **世古：**企業によって進捗は様々ではあるのですが、2つのパターンに二極化しつつあると思っています。一つ目は、試行錯誤の末に「独自の型」を見出しているパターン。二つ目は「完全に現場任せ」にしているパターンです。 一つ目の「独自の型」というのは、1on1導入後に運営側が現場との対話を継続的に行い、改善と微調整を繰り返してその企業ならではのやり方を見出していくことです。1on1導入後は現場から様々な意見が出てきます。理想ばかりを追及するのではなく、現場の現実的な声も反映しつつ、組織の現状と照らし合わせながら現場と一緒に行っていく企業が成功しているのではないでしょうか。一方で1on1の実施を推奨しているけれど完全に現場任せになっている場合では、「1on1の効果を実感できていない」と相談を受けるケースが多くなっています。 ーー二極化、つまり成功とつまずきを分ける要素として、何が重要なのでしょうか？   **世古：**成功とつまずきを分ける要素としては2つあると考えています。まず第一に、1on1の仕組みを現場と一体になって推進したり、調整できる人事や経営サイドの理解者がいるかどうかが非常に大きいと思っています。経営の意図を汲み取り、現場との対話を重ねながら、その企業にフィットする1on1へ改善を続けることができるかが重要です。完全に現場任せにして自然と1on1が広がっていく…ということは難しいでしょう。   第二に、1on1の「聴き役」となる上司自身が、コーチングを受けた経験や、良い1on1を受けた経験があるかどうかが重要です。「1on1の正解」は見つけにくいものですが、上司自身が体験した1on1を自分なりのスタイルへ落とし込み、納得し、腹落ちできている状態になっていると、非常に効果的な1on1になります。 ーー上司側が良い1on1を体験していることは、具体的にどのように影響するのでしょうか？   **世古：**1on1は、上司部下の双方にとって「今日の1on1、意味があっただろうか…」と迷うことが普通だと思うんです。コーチングの研修を受けているからといって、1on1でも同じ様にコーチングができるかというと、それも難しい。しかしそのなかで上司が良い1on1を体験していることで「あの時、自分が受けた1on1のようにやってみたい」「上司としてこんな関わりをしてみたい」という気持ちが芽生えます。それがとても重要で、スキルの習得はすぐには難しいのですが、その体験からの想いが、粘り強く、諦めずに上司がスキルアップに取り組む原動力になるのです。コーチングで部下と同じ立場の体験を受けることによって、上司自身の思考も整理されたり「自分らしいマネジメントってなんだろう？」とゆっくり考える時間になることも非常に大きいと思います。 一方でコーチングを受けただけ、という上司は、1on1でも「良いコーチであろう」とすることで、上司である自分とコーチである自分を区別することができず混乱してしまうケースもあります。コーチングの技術がそのまま仕事の1on1でも使えるか、というとそうでもない。上司側が自主的にコーチングを学ぶケースも増えているようですが、企業の1on1にマッチするのか、上司自身のマネジメントとして違和感はないか、柔軟に捉えることが1on1を重ね続けるポイントになると感じます。 上司が「あの時、自分が受けた1on1のようにやってみたい」と思えるような、気づきの多い1on1を受けてもらうためには、組織の中の上司との1on1では難しいケースもあるでしょう。組織の1on1を支える管理職に良い1on1を体験してもらうためには、プロである社外のコーチやメンターを活用して、上司側が本音を語りやすい、利害関係のない人材を活用することも効果的です。良い1on1の体験の提供の仕方を工夫することで、より部下側の視点に近い環境で1on1を受けられ、1on1への理解が深まるのではないでしょうか。 ーー上司側が社外のコーチやメンターとの1on1を受ける中で、1on1に腹落ちした状態になるには、どれくらいの期間が必要でしょうか？   **世古：**より深く1on1の意義や効果を納得できるまでには月に1回受けたと想定して、半年〜1年ほどかかると思います。「傾聴力」や「質問力」は、知識のインプットだけで得るのは難しいものですが、上司自身が良い1on1を受け、ロールモデルとなって聞いてくれるメンターが目の前にいる環境の中であれば、マネをしてみたり、自分らしい表現に少しずつ変えていくことができます。   この半年〜1年の期間というのは、単なるスキルの吸収に必要な期間というだけではなく、上司自身が社外メンターによる1on1を受ける回数を重ねる中で、自分自身への理解が深まり始める期間でもあります。上司自身が「そうか、これが1on1の意義なのか」と納得できるようになる期間なのです。   先ほど、1on1に成功している企業は、現場との対話を継続的に行い、組織の現状と照らし合わせながら改善と微調整を繰り返して「独自の型」を見出していると言いました。これは上司側にも全く同じことが言えます。聴き役となる上司自身が、自分の強みやこれまでの経験と照らし合わせて、微調整を繰り返しながら、自分らしい1on1の型を見出し、腹落ちできているかどうかが重要です。そして人事や経営サイドの方には、上司側の人たちに対して、この様な学びや体験の機会を積極的に提供できているのか、に目を向けてほしいと思っています。 ーー世古さん、ありがとうございました。今回は、組織の1on1の成功とつまずきを分ける「上司側が良い1on1を体験する」ことの重要性についてお話を伺いました。 ![スクリーンショット 2025-01-02 8.23.47](https://blog.wistant.com/hs-fs/hubfs/%E3%82%B9%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%B3%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%83%E3%83%88%202025-01-02%208.23.47.png?width=1279&height=712&name=%E3%82%B9%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%B3%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%83%E3%83%88%202025-01-02%208.23.47.png) （左）株式会社フルート　代表取締役社長　菊池 裕太　（右）世古 詞一 氏   関連記事： 「自分の短所や苦手なことについて話せる」6​2％が​1on1で実感〜社外メンターの利用企業にフルート社が調査」 [https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000005.000143784.html](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000005.000143784.html)   ■  会社概要 社名：株式会社フルート 所在地：東京都千代田区麹町１丁目４番４号 ZENITAKA ANNEX 2F 代表取締役：菊池 裕太 創業：2021年2月22日 企業URL： [https://flute-inc.co.jp/](https://flute-inc.co.jp/) 事業内容：社外メンターサービス「メンターズ（[https://lp.wistant.com/1on1mentor](https://lp.wistant.com/1on1mentor)）」 ピープルマネジメントツール「Wistant（[https://wistant.com/](https://wistant.com/) ）」   [![マネジメントの課題をデータで見る - Wistant](https://hubspot-no-cache-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/default/6080033/62b9fd0a-984a-4d1c-a0aa-0588bac3b160.png)](https://hubspot-cta-redirect-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/redirect/6080033/62b9fd0a-984a-4d1c-a0aa-0588bac3b160) #### この記事に関連する記事 ![「研修だけで管理職は変われる？」を語る夜──人事の放課後 vol.1 （7/29）開催レポート](https://blog.wistant.com/hs-fs/hubfs/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%AE%E6%94%BE%E8%AA%B2%E5%BE%8C%7C%E9%96%8B%E5%82%AC%E3%83%AC%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88%7C%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%BC.png?width=740&upsize=true&name=%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%AE%E6%94%BE%E8%AA%B2%E5%BE%8C%7C%E9%96%8B%E5%82%AC%E3%83%AC%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88%7C%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%BC.png) HRトレンド 社外メンター イベントレポート ##### 「研修だけで管理職は変われる？」を語る夜──人事の放課後 vol.1 （7/29）開催レポート 「管理職研修をしても、現場が変わらない」 「研修はやるけれど、マネージャーは“やらされ感”いっぱいで…」 「そもそも、なぜ研修が必要だったんだっけ？」 記事を読む ![組織における「対話」の再生（後編） 対話の「見える化」で目指すコモンセンス形成――学びで繋がる「社縁2.0」への展望](https://blog.wistant.com/hs-fs/hubfs/%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%82%BA%7C%E3%82%A6%E3%82%A7%E3%83%93%E3%83%8A%E3%83%BC%26%E3%83%96%E3%83%AD%E3%82%B0%7C%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%BC%20(2).png?width=740&upsize=true&name=%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%82%BA%7C%E3%82%A6%E3%82%A7%E3%83%93%E3%83%8A%E3%83%BC&%E3%83%96%E3%83%AD%E3%82%B0%7C%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%BC%20(2).png) ピープルマネジメント 1on1 HRトレンド ##### 組織における「対話」の再生（後編） 対話の「見える化」で目指すコモンセンス形成――学びで繋がる「社縁2.0」への展望 ... 記事を読む [![新規CTA](https://hubspot-no-cache-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/default/6080033/bd08be6f-d34f-47aa-b6a5-301546c87541.png)](https://hubspot-cta-redirect-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/redirect/6080033/bd08be6f-d34f-47aa-b6a5-301546c87541) [![1on1パーフェクトガイドブック](https://hubspot-no-cache-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/default/6080033/2bae0f57-11e1-4099-b71a-91b0edebc7dc.png)](https://hubspot-cta-redirect-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/redirect/6080033/2bae0f57-11e1-4099-b71a-91b0edebc7dc) Wistantについてご不明な点がございましたら、 お気軽にお問合せください [![まずはWistantを詳しく知りたい！ 資料ダウンロード](https://hubspot-no-cache-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/default/6080033/bb306656-441d-40f4-8912-562758abde1a.png)](https://hubspot-cta-redirect-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/redirect/6080033/bb306656-441d-40f4-8912-562758abde1a) [![いますぐ30日間トライアル！ 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